管理者几乎还不知道如何问以下问题：“我在工作时需要什么样的信息？我什么时候需要，以什么形式？我应该向谁要这些信息？”
问以下问题的人就更少了：“在获得所有这些数据后，我可以处理哪些新任务，我应该放放弃哪些旧任务？我应该采用不同的方式执行哪些任务？”
实际上没有人问以下问题：“我应该有义务提供哪些信息？向谁提供？什么时候？以什么样的方式？”
德鲁克《不做数据的文盲；掌握该掌握的内容》
组织管理
弗洛蒙德·马里克：仅有利润是不够的
动荡的年代需要制定明确有效的标准。什么算生意兴隆？公司处于什么状态才算正常？成败的可靠指标是什么？根据当今思潮，越是把财务因素放在中心位置，走错路的危险就越大。如果对其他任何东西都不予以考虑的话，仅仅赚钱并不难。
衡量公司成功的指标主要有六个。只有在很长一段时间里我们对这六项指标都熟悉了，才有可能准确和可靠地判断公司的状况。这些标准共同形成了经理的"座舱"。
■ 第一个指标是公司在其各项业务领域的市场地位。
不幸的是，个别重要数据并不能充分体现市场地位，市场份额往往被用作一个重要指标。但什么是市场份额？我们是根据地域去定义，还是根据消费群体、销售渠道或者是产品目标、直接的消费者或是终端使用者去定义呢？我们知道替代产品的市场份额吗？是否要考虑质量、消费者利益、品牌意识和形象问题呢？每个公司都需要考虑那些能充分描述公司市场地位的因素，需要扩展能够体现市场地位的重要数据。
弗洛蒙德·马里克：管理中一些永久性的主题
摘要：管理的目标是取得成果……重要的不是聪明、智慧、经历、情感、远见或天才，而仅仅是利用它们取得成果。管理的内容是制定明确可行的目标，并有效地完成任务。
人们总是对经理人提出各种各样的新要求，有关经理人的特殊素质和条件的讨论也永无休止，这是媒体的永久性话题。无论是在技术方向或是市场局势，无论是外部世界或是公司内部的任何真正的或设想中的变化，都导致相同的讨论，并且得出同样的结论：经理人必须与众不同！
首先，这种要求不切实际，其次，也没有必要。只要具备经过传统方式培养起来并训练有素的那些人常有的素质，任何人都会发现他们基本足以应付任何情况，在普遍性的情况下，一些东西将使经理人能够胜任大部分工作，我们把这些东西称为管理中的永久性主题。
对经理人提出不切实际的新要求的，往往是那些几乎没有实际管理经验的人。在每次调查中，我都发现他们半数以上的人都没有管理经验，他们是一些给自己当老板的作者，既没有行业实践经验也没有当过经理。
弗洛蒙德·马里克：管理中的危险字眼
摘要：弗洛蒙德·马里克，我所尊敬的欧洲管理大师。这是收集到他的又一篇文章——关于他的中文资料实在不多。他代表传统的欧洲的管理观念，是德鲁克外的另一个声音。我重视能收集到的每一段文字。
“知识管理”是新经济时代的一个时髦词汇，如今人们对它谈论得不那么多了，但这当然并不意味着这个词语已经过时。与知识管理领域相关的一切事物都给人留下深刻印象，以至于很少有经理人敢于公开承认他们根本不懂得知识管理，或者说对其实用性抱有怀疑的态度——虽然可能99%的经理人事实如此。这给专家、顾问和培训班又提供了一个赚钱的领域，他们设法证明自我存在的价值，但又不必承担任何责任、考虑成本问题或者付出努力。
必须力劝每一位经理人：要持现实的态度，要看清这些“皇帝新衣”的真实面目。人们会很快发现皇帝不但什么也没穿，而且他根本不是皇帝。正如人们常见的那样，那些虚假的教条、自吹自擂和虚张声势的做法以及骗人的标识，使得企业不能把知识当作重要的资源而合理地开发利用。
PFBSC — 主基二元法
提示：人们普遍有个共识，一个月你只要做好了一件事，一年你只要做好几件事，你就是好样的！但这里边还有一个潜台词，就是你做好一件或几件最主要的事，其余的方面，你别出纰漏。
KPI从总目标开始分解，一般要实现总目标，总得持续一段时间，比如说持续一年，那么，在第三个月在做什么？应该提出什么要求？
大部分在第三个月做的事与从总目标分解下来的KPI并不直接相关，因为不确定性等原因，从总目标分解的KPI不可能做得那么细，每个月的目标任务都是根据工作的发展和当月的需要确定，这就有个长周期与短周期不一致的问题。
西方经典激励理论
西方经典激励理论之一：亚当斯的公平理论
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
